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우리경제의 고질적인 고비용-저효율의 경제구조를 타파하기 위해서는 작업장 혁신의 필요성이 강하게 제기된다. 다시 말하면 고능률 작업장으로 변화되기 위해서는 임금체계 개편, 팀제 조직을 통한 임금과 조직의 유연성 확보가 중요한 전략으로 대두되고 있다. 세계화·지식경영·무한경쟁 시대의 도래와 함께 우리 경제가 살아남기 위해서는 임금의 유연성 확보가 요구되며 과거와 같은 연공서열적인 경직된 임금체계로는 살아남기 어렵다는 지적이 있다. 이에 맞추어 도입되고 있는 임금체계가 바로 연봉제라고 볼 수 있을 것이다. 즉, 능력주의·성과주의의 바탕 아래 우수인력의 확보, 근로자 개인 능력의 향상 및 사기진작을 위한 인사관리 차원의 임금체계인 것이다. |
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1) 종업원 동기 부여 |
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연봉제는 능력과 실적이 임금과 직결되어 있어 능력주의·성과주의를 통해 종업원에게 동기를 부여하고 사기양양을 통해 생산성 향상 유도 |
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2) 유능한 인재등용의 폭 확대 |
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연봉제는 자신의 능력과 성과에 따른 임금체계로 연공급 체계로 확보하기 힘든 우수 인재 확보가 가능 |
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3) 임금관리의 용이 |
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연공급 체계의 복잡한 임금체계를 단순화 시켜 임금관리의 효율성 증대 |
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ㆍ연봉제 도입의 필요성과 목적 확인 |
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ㆍ최고경영자의 의지, 근로자 반응, 기업특성과의 적합성 파악 |
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ㆍ현행 임금체계의 특성 파악, 도입 실무상 고려점 파악 |
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ㆍ회사관련 자료 분석 |
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ㆍ현행 인사제도를 능력주의로 개선 |
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ㆍ연봉제 프레임의 설계와 개개 종업원에 대한 효율적 평가시스템 연계 |
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ㆍ연봉제 규정 제정 및 취업규칙·보수규정·인사규정 등 개정 |
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ㆍ연봉제 운영에 따른 법률적 검토 |
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ㆍ노동조합의 협조 구축 |
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ㆍ최종 설계안 제시 및 교육 및 설명회 |
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ㆍ향후 계획 조정 및 재수립 |
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연봉제는 고비용 저효율의 체질을 개선할 수 있는 획기적인 임금관리모형으로 자리 잡아가고 있으나 현행 노동법은 지식근로자나 다양한 근로형태를 수용하는데 매우 경직적이고, 특히 직무성과급제를 수용할 근거가 미비하기 때문에 연봉제의 도입시 어려움이 있다. 현행 근로기준법에서 규정하고 있는 사항들과 연봉제 도입시 고려해야할 점은 다음과 같다. |
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연봉제의 도입시 가장 먼저 문제가 되는 것은 연봉제 "적용대상자"를 결정하는 것이다. 당해 근로자가 노동법상 근로자에 해당하는 한 임금제도의 임의적 운용은 어렵기 때문에 법정수당제도를 그대로 유지해야 하는 등 관리상의 문제가 남게 되는 것이다. 법정수당 중 시간외수당과 할증임금을 해결할 수 있는 방안으로는 현행 근로기준법상의 다양한 근로시간제도(탄력적·선택적·인정·재량 근로시간제도 및 근로시간 적용제도)를 활용해 보는 방안과 연봉계약시 법정수당을 연봉액에 포함하여 계약을 체결하는 포괄역산제 임금방안을 고려해 볼 수 있다. |
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과장 이상의 관리직의 경우 초과근로, 휴게·휴일에 대한 별도의 보상을 하지 않아도 되므로 연봉제 도입을 우선적으로 고려해 볼 수 있고(근기법 제61조 4호 및 동법 시행령 제30조), 연봉제 적용대상자들이 연구직 등 재량근로 대상업무 근로자일 경우에는 원칙적으로 초과근로시간에 의한 할증임금이 있다 하더라도 노사합의로 초과근로수당을 고정급화 할 수 있으며(근기법 제56조 및 시행령 26조 1항), 일반근로자는 할증임금제도가 예외없이 적용되므로 포괄임금제를 도입하여 해결할 수 있습니다. |
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판례(대판1997.4.25, 95다4056)는 "근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금계약을 체결하였다 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다 할 것이다"라고 판시하며「포괄임금계약」의 유효성을 인정하고 있다. 주의하여야 할 것은 포괄임금제에 의한 임금계약의 내용이 근로기준법, 단체협약이나 취업규칙에 정한 근로조건에 미달되거나 위배되는 경우에는 그 부분의 임금계약은 무효가 되므로 이의 분쟁이 생기지 않도록 사전에 포괄역산의 내용을 분명히 명시하는 것이 필요하다. |
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연봉제를 성공적으로 도입·운영하려면 인사제도 및 임금관리와 관련있는 제규정, 즉 |
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①연봉제 규정의 제정 |
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②취업규칙의 변경 |
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③인사고과 규정의 개정 |
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④급여규정의 개정(상여금·퇴직금규정 개정 포함)등을 정비하여야 한다. |
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1) 근로계약의 명시문제 |
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회사는 매년 연봉제를 원활히 운영하거나 향후 연봉제와 관련되어 생길지도 모르는 노사분쟁에 적절히 대처하기 위해서는 연봉대상자와 개인별 연봉근로계약을 체결하고 반드시「연봉근로계약서」를 작성하여야 한다. 특히 연봉제의 도입목적과 구성체계, 운영기준 및 계약변경 방법 등에 대해 운영관련자와 적용대상자들에게 충분히 주지시키고 공통된 인식하에 일관된 운영을 위해서「연봉제 급여규정」을 마련해 두는 것이 바람직하다. |
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근로기준법상 연봉제의 운용 및 평가방법의 공통된 일반사항은 ‘취업규칙’ 등으로 대체될 수 있으나, 개별 연봉액이 결정되는 사항은 빠짐없이 연봉근로계약시「서면」으로 작성하여「비치」함을 원칙으로 한다. 또한 연봉액에 영향을 주는「구체적인 평가기준」도 취업규칙에 명시되지 않는 경우에는 반드시 근로계약서에 명시하여야 한다. |
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2) 취업규칙의 변경의무 |
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현재의 연봉제 도입은 기존의 연공급제를 변경해 실시하기 때문에 제도의 이행과 관련해 반드시 취업규칙의 변경문제를 수반하게 된다. 기존 임금의 총액을 그대로 유지하면서 추가로 재원을 합하여 추가분을 가지고 인사고과에 따라 변동급여를 지급하는「플러스성 방식」의 연봉제는 근로자의 기득이익을 침해하지 않고 근로자 모두에게 기존보다 유리하게 하는 제도이므로 불이익변경에 해당하지 않을 것이다. |
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다만, 그 운용내용에 있어서 추가재원을 합하기는 하였으나 인사고과에 따른 변동급여에 의하여 일부 근로자들이 기존보다 임금을 적게 받아 기득이익이 침해되는 경우가 발생할 수 있다면 근로자의 유·불리가 상충하는 경우로 불이익변경에 해당할 것이다. |
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판례는 취업규칙이 일부 근로자에게는 유리하지만 일부 근로자에게는 불리한 경우에는 개별적 판단기준을 활용하여 연봉제 적용대상 근로자 중 한사람에게라도 불이익하다면 불이익한 변경에 준하여 해석해야 하기 때문에「근로자 집단의 동의」를 얻어야 한다(대판1993.12.28,92다50416)고 판시한 바 있다. |
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취업규칙을 불이익하게 변경함에 있어 회사는 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는「근로자의 과반수」로부터 ‘동의’를 얻어야 합니다. 이 경우에 노사협의회에 의한 동의는 효력을 가질 수 없으며 근로자 집단의 동의를 받지 못했다면 동 취업규칙은 효력이 없으므로 개인적으로 동의한 근로자에게도 연봉제를 시행할 수 없다. |
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단체협약의 효력은 취업규칙에 우선하고 취업규칙은 단체협약에 반하여서는 안되므로 노동조합이 존재하는 기업에서는 단체협약을 체결함으로써 연봉제를 도입하게 된다. 단체협약의 근로조건에 관한 사항은 개별계약이나 취업규칙에 우선하여 적용되는 효력을 가지기 때문에 개별근로자가 사용자와 자유로이 임금에 관한 합의를 했어도 협약상의 임금내용보다 불리하다면 협약임금이 적용되어야 한다. 따라서 연봉제 사원이 비노조원이나 노조가입대상이 아니라면 협약임금과의 충돌에 따른 법리적 문제가 없지만 노조원인 경우에는 적어도 단체협약상의 임금인상률의 구속을 받게 되므로 단체협약이 있는 경우 이의 조정이 핵심현안이 될 수 있다. |
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연봉제는 각종 임금항목을 모두 합하여 연간 임금총액을 정하게 되므로 현재 우리나라 기업에서 일반화되어 있는 임금체계상의 각종 항목(기본급, 수당, 정기상여금) 등의 구별이 연봉제하에서는 존재하지 않아 평균임금 산정시에만 산입되던 항목들이 모두 통상임금화 됨으로써 사용자 입장에서는 할증임금의 증가와 사회보험료 등이 증가되어 복잡한 임금구성항목을 개선하여 관리비용을 줄이고자 했던 제도 도입 취지를 상실할 우려가 있다. |
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일정수당을 통상임금에서 제외시키거나 통상임금이 아닌 다른 종류의 임금을 법정수당 등의 지급기준으로 하기로 당사자가 합의한 후 지급률, 지급일수 등을 법정기준보다 높게 함으로써 궁극적으로 근로자에게 불이익하지 않다면 이를 당연히 위법하다고 사료되지는 않으며 판례도 평균임금에 대하여 퇴직금지급과 관련하여 이를 인정하고 있으므로(대판87.2.10, 85다카187) 이를 활용할 수 있을 것으로 본다. |
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즉, 연봉의 산출근거로서 그 대상기간, 소정의 근로일수 및 근로시간 연봉의 지급일 등에 대해서 근로계약, 취업규칙 등에 명시적인 약정을 해두어 당사자가 합의하여 적정하게 산정기초임금을 정할 수 있다. |
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근로자가 지각, 조퇴를 하거나 결근하는 경우 등 근로제공이 없는 시간에 대응하여 연봉액을 공제할 수 있는가가 문제될 수 있다. 임금은 근로의 제공에 대한 대가이므로 원칙적으로 근로제공이 없는 경우 임금을 지급의무가 발생하지는 않는다고 하겠으나 연봉제는 시간에 대응하는 임금제도가 아니므로 근로시간에 대응하여 당연히 비례적으로 임금을 삭감하는 것은 불합리하다고 본다. 특히 근로자가 원래에 목표했던 성과를 달성한 경우 근태관리상의 문제를 들어 일방적으로 임금을 공제하는 것은 문제가 될 수 있다. |
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다만 당사자간의 연봉계약 및 이를 통일적으로 규정한 취업규칙 등에서 연봉근로자의 결근일수 또는 결근시간을 연봉액에서 공제하도록 명시한 경우는 당연히 이에 따를 수 있을 것이라 사료된다. 이러한 사항은 개별연봉계약에 의한 당사자 약정과 취업규칙등의 연봉제의 관련규정에 분명히 명시하여 그 공제기준과 범위 등을 분명히 정해야 논란이 없을 것으로 보인다. |
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연봉제의 경우 전년도의 실적이 일정수준 이하인 경우 정해진 기준에 의하여 차년도 총액임금액을 삭감하여 정해질 수 있는바 근로기준법 제30조의 감봉금지 규정과 제98조의 감급의 제재와의 관계에서 법적 정당성이 문제될 수 있다. |
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근로계약, 취업규칙 및 단체협약에 정한 기준에 의하여 근로자의 성과를 공정하게 평가하여 시행된 경우 동 삭감조치는 근로의 제공에 따른 정당한 대가로 보아야 하며 정당한 이유있는 감액으로 당연히 감급의 제재에서의 삭감범위에 구속되지도 않을 것이다. |
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현행 근로기준법상 퇴직금제도는 연공주의에 따라 근속년수에 비례하여 퇴직금의 액수가 높아지므로 연봉계산으로 임금관리의 간소화 취지에 커다란 장애요인으로 작용하고 있다. 특히 현행 퇴직금제도는 평균임금을 산정기초로 하므로 연봉제하에서는 매년 평가결과에 따른 연봉액의 인상과 하락에 따라 평균임금으로 퇴직금을 산정하는 것이 불합리한 경우를 예상할 수 있다. |
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이에 대한 해결방안으로 퇴직금 중간정산제를 활용해 볼 수 있는 바, 연봉제 도입시 우선 기존의 근속기간에 대한 퇴직금 중간정산을 실시하고, 연봉제 실시단계부터는 연봉계약으로 정해진 임금을 적용하는 방법을 채택할 수 있다. |
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퇴직금 중간정산기간에 대한 제한은 없으므로 회사는「근로자의 요구」및「사용자의 지급능력」에 따라 모든 기간에 대한 퇴직금을 한꺼번에 정산하거나, 일부기간에 대하여 분할하는 등 탄력적으로 운용할 수 있을 것입니다. |
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